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Licenciement abusif ou non ?

38 ans 68
Je m'explique

Je travaillais dans une grosse boite de finances (produits : cartes de paiement)

J'ai eu un clash samedi dernier avec une collègue. J'ai le malheur, au travail, de vouloir être  
parfaite, professionnelle, etc, donc forcément, les gens qui passent leur temps à raconter leu vie au téléphone, à faire des appels perso, ca me stresse. Je n'en dis pas un mot pour autant.

Samedi, une collègue a un problème, et doit appeler un service fermé au public ce jour là, mais cette fille, elle, avait une ligne directe pour l'appeler. Elle s'en charge donc, mais après 3 minutes de racontage de vie, je lui dis "tu es au courant qu'elle est encore en ligne avec le client ?"
Sur cela, cette fille s'énerve d'un coup et mle gueule dessus pendant 5 minutes que je ne suis pas sa team manageuse, que je n'ai pas à lui faire de réflexions, que ce n'est pas la première fois etc. (ce qui est faux....) Au bout de ces 5 minutes et après avoir tenté de lui dire "oui, d'accord, ok, je comprends, j'ai compris, d'accord", et qu'elle n'arrêtait pas, que cela génait d'ailleurs les collègues etc. Je lui ai dit (ok j'assume) "Ta gueule".
Là, elle part se plaindre au team manager, on est convoquée, et elle commence à mentir devant moi. Elle explique que j'ai dit "magne toi le cul, y'a des appels etc". Elle prend le beau rôle. je me fais engueulée....

Et ce jour, à 19h30, mon team manager me convoque, et me dit qu'ils ont pris une décision ferme et irrévocable (j'ai pas le droit de me justifier, ni même de m'expliquer, la décision est prise). Qu'ils me virent pour cette raison, et parce que j'avais fait une réflexion à une fille qui avait fait quelque chose d'interdit "merci de m'avoir fait patienter 3 minutes sans me prévenir" cette attente sans prévenir étant interdite. Que ce n'était pas la première fois qu'on se plaignait de mon accueil.

Je tiens à dire deux choses, jamais mon travail n'a été mis en cause, d'une part, je tente d'être la plus professionnelle possible. Et d'autre part, jamais je n'ai accueillie une collègue de mauvaise manière ou de manière froide, sauf ces deux fois là dont je me souviens exactement le problème.

Du coup, sans être prévenue, sans avoir la possibilité de me justifier et d'avoir une chance d'être gardée, et sans avertissement d'aucune sorte, est ce que c'est un licenciement abusif ou non ?

Sachant que cela va me sucrer mes indemnités de départ, mes assedics, me griller auprès de l'agence d'interim, j'estime que ca vaut le coup que je me penche sur le problème et que je sache si c'est abusif ou pas.

:(
M
48 ans 1134
Oui çà a l'air abusif mais ils peuvent le faire passer pour faute professionnelle...il va donc te falloir trouver l'astuce pour eviter cela...va déjà au prud'hommes expliquer ton cas et demander conseil et pour te défendre, choisis un pitbull...si besoin de conseil pour trouver un pitbull, demande moi en pv, je t'expliquerai comment j'ai fait ;)
Courage
38 ans 68
Un pitbull ?? Pour quoi faire ? Je n'ai pas l'intention de faire mal à qui que ce soit o_O

De plus, si c'est d'un avocat que tu parles, je n'ai pas les moyens d'en engager un. Je n'ai que 25 ans (26 dans moins d'un mois :() j'habite encore chez mes parents, et je suis au chomage....

Merci en tout cas de la réponse, ainsi que pour les messages privées.
M
48 ans 1134
Justement ce genre de pitbull ne te coute rien ! et oui c'est un avocat ....je t'expliquerai si tu as besoin !
1488
Bonsoir

Tu es intérimaire si j'ai bien compris ?

Dans le cadre d'un CDI, le licenciement immédiat sans indemnitées est provoqué par une faute lourde ( alcoolisme au volant pour un chauffeur de bus scolaire ou le fait d'avoir fumé dans une usine qui fabrique de l'oxygène liquide, par ex). D'après ce que tu racontes, elle n'est pas présente. Du reste, la procédure doit etre contradictoir ( la direction et l'employé doivent chacun exposer leurs points de vue lors d'une rencontre et pour les grosses sociètes, un representant du CE doit etre présent). Donc, d'après ton récit, si tu étais en CDI, je dirais que cette procédure est illégale.

Dans le cadre d'un contrat intérimaire, tu es l'employée de la sociète d'interim. Son client a le droit de mettre fin au contrat qui le lie avec la sté d'intérim sans justifications légales, notamment si elle estime que l'employé ne satisfait pas aux particularités du poste. Reste à voir de quelle façon sera tourné le motif de cessation de travail.

Le problème est que la boite d'intérim risque de ne pas vouloir se mettre à dos son client ( surtout si c'est une grosse boite). Si tu estimes les motifs de licenciement exagérés ( tels qu'ils sont signifiés par le client), après il faut contester au prud'hommes. Le problème est d'avoir des témoignages de tes collègues comme élement de preuve. Et si eux meme sont en interim..ça peut poser problème.

Ce n'est pas un conseil mais une opinion: il serait peut etre préférable d'expliquer clairement la situation à ton agence pour ne pas perdre le bénéfice d'autres opportunités d'emploi. Car j'ai travaillé un moment au bureau d'aide juridictionelle de paris, je traitais les demandes et donc voyais les décisions des tribunaux de 1ere instance ( pour les personnes qui faisaient appel). Ce genre de cas est difficile à défendre: si tu n'as pas de témoignages directes, ça relève de l'impossible, surtout qu'agir sans avocat réduit encore les chances de succès et qu'un bon avocat qui prend l'aide juridictionelle, ça cour pas les rues.

Désolé d'etre négatif, j'espère que tu aura d'autres sons de cloche
49 ans Belgique 3287
De l'intérêt de se syndiquer dès qu'on commence à travailler... Bon courage !
49 ans yvelines_ 587
rapproche toi de l'inspection du travail, ils te donneront la liste des gens syndiqués qui peuvent t'aider dans ton département.. bon courage
43 ans 78 marly-le-roi 901
Si tu es intérimaire, la société a le droit de te "dégager" d'un jour à l'autre. Tu n'as aucun recours.

SI par contre, tu es en CDI....là c'est autre chose :twisted: je te conseille les prud'hommes et les syndicats. Il existe aussi normalement dans ta société un représentant du personnel, dirige toi vers lui ou elle pour essayer de t'en sortir.
1488
Tiens, bon, ça diverge de la question initiale mais ça s'en rapproche quelque part.
Si toutefois un modo souhaiterais tenter de supprimer, modifier ou apporter quelque commentaire quand à ce dernier, qu'il y vienne, qu'il y vienne.. :twisted:

Un ami à moi que j'avais était embauché comme chauffeur livreur dans une entreprise de chaufferie-livraison, embauché comme intérimaire et qui coutait très cher à cette socièté ( l'intérim ça coute cher à terme). Sauf que lui était satisfait de son statut de chauffeur-livreur, il était heureux, ne voulait pas un contrat stable façon CDI mais un contrat d'intérim qui rapporte plus. Bref, il cherchait à se faire de la caillasse.

Hors, ce salarié apportait toute satisfaction à cette entreprise. Problème, il coutait trop cher. Question: que faire ? le licencier ? Ah non, puisque il convient pour le poste.

...

Vous ne trouvez pas ? Alors vous feriez un mauvais patron.

Et bien la société cliente de la boite d'interim n'a pas renouvellé son contrat avec la société d'interim tout en continuant à le faire travailler, et sans lui dire qu'elle n'avait pas renouvellé son contrat.

Résultat, à la fin du mois, mon ami se rend compte une chute de 30% de son salaire net. Donc il s'interroge, vitupère, se fache meme et pose la question qui tue à son employeur: " chef, chef, pourquoi que ça fait que je touche moins ce mois ci ?"

Réponse du patron: "c'est parce que on a cessé de t'employer comme intérimaire et donc on t'a embauché en CDI. Mon ami s'inquiète de devenir sénile il ne se rappelle pas d'avoir signé un quelconque contrat.

Bien c'est par ce qu'il n'avait rien signé mais en droit français, afin de protéger le salarié, toute relation de subordination entre un patron et une personne qui agit sous ses ordres contre rémunération est considérée comme un contrat à durée indéterminé.

gawan - Des fois, elle est pas belle la vie ?
38 ans 68
L'affaire s'est réglée ce matin, à l'amiable, dans le bureau de l'agence d'interim.

En fait, cette boite américaine est tout à fait idiote. Car elle vient en toute connaissance de cause (entretiens juridiques etc) de licencier un bon élément dont le travail n'était pas à redire (moi) sachant qu'elle allait la payer jusqu'à la fin de son contrat (début septembre).

En gros, je toucherai mon salaire, plus les IFM, et cela, sachant qu'ils le savaient aussi lorsqu'ils m'ont licencier.

Je ne comprends toujours pas la méthode idiote, mais au final, j'ai eu gain de cause auprès de l'agence d'interim étonnée que je lui sorte des textes de loi (je me suis renseignée à fond) qui en plus me rassure en me disant que je n'étais pas en cause, et qu'au final, j'allai être payée, bien entendu.

Donc, merci pour toutes vos réponses !
1488
Excellente nouvelle !
Tu as des références et/ou des liens pour les textes qui t'ont servis ?
38 ans 68
Oh oui !

Déjà, le contrat est un contrat de travail temporaire en interim, donc sous la loi article L 124.

Ensuite, on peut parfois essayer de mettre l'article L 122.

De toute facon, voici le message que m'avait envoyé un ami :

Wave :

Alors, si je me souviens bien de mes cours de droit du travail, pour un licenciement, y a une procédure très strict, en particulier tu dois recevoir une lettre (recommandé je crois, mais je ne suis plus très sûr) pour officialiser la chose, avec une certaine durée de péremption entre la faute et la punition de la faute (de 2 mois, je crois). Je crois que s'il n'y a pas de lettre, pas de licenciement possible, ou bien il est considéré comme abusif.

Bon, pour faire plus simple, une rapide recherche sous Google me donne ça, qui confirme ce dont je me souvenais (en particulier que le liecenciement doit être indiqué par lettre recommandé avec accusé de réception, contenant le motif du licenciement, mais pas seulement : la convocation à l'entretien préalable aussi doit être notifiée comme ça) :
(source)

La procédure du licenciement individuel (article L. 122- 14 et suivants du Code du travail)

La procédure se déroule en trois étapes :

1. La convocation du salarié à un entretien préalable :
* Elle peut être délivrée au salarié en main propre contre décharge, ou bien adressée par courrier avec accusé de réception.
* La convocation doit indiquer la date de l'entretien, l'heure et le lieu, ainsi que l'objet de l'entretien (à savoir l'éventualité d'un licenciement). Le motif du licenciement envisagé n'a pas lieu d'être mentionné dans cette convocation.
* Elle doit également préciser que le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département.
* En outre, s'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Dans les autres cas, le salarié doit être informé suffisamment à l'avance de l'entretien pour organiser sa défense (Cour de cassation, Chambre sociale, de 13 juin 1991, n° 89 - 45.843).
* Le cas échéant, le salarié peut demander à l'employeur de reporter l'entretien préalable à une autre date. Il faut l'accord de l'employeur et une nouvelle convocation pour que l'entretien soit valablement reporté.
* Par ailleurs, en cas de faute grave ou de faute lourde, l'employeur peut signifier au salarié fautif une mise à pied conservatoire entre la convocation et l'entretien préalable, période pendant laquelle le salarié ne travaille pas dans l'entreprise.
2. L'entretien préalable :
* L'entretien préalable doit permettre au salarié de connaître les motifs du licenciement envisagé et de s'expliquer à leur sujet.
* Pour ce faire, cet entretien doit avoir lieu dans une langue compréhensible par l'une et l'autre des parties. À défaut, il doit être fait appel à un interprète accepté par les deux parties.
* L'employeur ne peut pas prononcer le licenciement au cours de l'entretien préalable.
* Par ailleurs, les propos tenus par le salarié lors de l'entretien préalable pour réfuter les griefs avancés par l'employeur ne saurait constituer une cause de licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale, 19 juin 1991, n° 89 - 40.843).
* S'il s'agit d'un licenciement économique, l'employeur doit remettre au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté, une information écrite sur la possibilité d'adhérer à une convention de conversion. Le salarié dispose d'un délai de vingt et un jours pour accepter ou refuser cette convention.
3. La notification du licenciement :
* En ce qui concerne les délais de notification, l'article L. 122 - 14 - 1 du Code du travail dispose que :
" L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ...
Cette lettre ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L. 122 - 14.
Toutefois, si le salarié est licencié individuellement pour un motif économique ou s'il est inclus dans un licenciement collectif d'ordre économique concernant moins de 10 salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut lui être adressée moins de sept jours à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application de l'article L. 122 - 14. Ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement tel que défini au 3e alinéa de l'article L. 513 -1 ...
En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, les délais visés à l'alinéa précédent sont respectivement de 4 jours et de douze jours. "
* En outre, la lettre de licenciement doit indiquer le motif du licenciement (article L.122 - 14 - 2 du Code du travail), sans quoi le licenciement est abusif (Cour de cassation, Chambre sociale, 30 juin 1993, n° 92 - 41.073 ; 14 mai 1996, n° 94 - 45.499 ... ).
* Au surplus, seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont pris en compte par le juge dans le cadre d'une instance prud'homale (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 novembre 1992, n° 91 - 4.430 ; 20 mars 1990, n° 89 - 4.515 ...).
* S'il s'agit d'un licenciement économique, l'employeur doit informer le directeur départemental du travail et de l'emploi du licenciement.

* La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intégré de nouvelles conditions au licenciement économique :
o Consultation du comité d'entreprise avec, notamment, une réponse motivée aux avis et propositions de l'expert comptable éventuellement désigné.
o Une décision des organes de surveillance et de direction de la société sur la cessation totale ou partielle d'une activité, après présentation d'une étude d'impact sociale et territoriale.
o Négociation sur la réduction du temps de travail si l'entreprise n'est pas encore passée aux 35 heures.
o Exécution des obligations d'adaptation, de formation et de reclassement des salariés dont le licenciement est envisagé.
o Mise en conformité de l'entreprise à l'égard de ses obligations en matière d'élections des représentants du personnel.

Sinon, en ce qui concerne les motifs de licenciements, ce qui suit devrait t'aider je pense :
(source)

Le licenciement pour motif personnel

* Le licenciement pour cause réelle et sérieuse
o La loi du 13 juillet 1973 a imposé à l'employeur que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse.
o Toutefois, la loi n'a donné aucune définition de cette notion de " cause réelle et sérieuse ". C'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé la notion.
o Ainsi, la cause est réelle si les faits reprochés au salarié sont exacts, vérifiés, précis et objectifs.
o La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommages pour l'entreprise, la poursuite de la relation de travail.
o Peut-on être licencié en l'absence de faute ?
Oui, la cause réelle et sérieuse n'implique pas nécessairement une faute de la part du salarié.
o Exemples de cause réelle et sérieuse :
+ Refus d'une mutation justifiée par l'intérêt du service (Cour de cassation, Chambre sociale, 14 mai 1987, n° 84 - 45.307)
+ Insuffisance de résultats (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 mars 1985, n° 83 - 40.690)
+ Inaptitude au travail pour lequel personne a été embauchée (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 février 1985, n° 84 - 40.446)
+ Abstention volontaire du salarié d'apprendre une nouvelle méthode de travail l'ayant rendu inapte aux nouvelles conditions de travail imposées par la clientèle de l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 22 octobre 1991, n° 90 - 43.412)
+ La perte de confiance doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 juin 1993, n° 91 - 44.535)
+ Refus par un salarié de suivre les instructions de l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 7 novembre 1984, n° 82 - 42.220)
+ Altercation avec l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 24 octobre 1991, n° 90 - 41.856)
+ Salarié victime d'un accident du travail et défaut d'information de prolongation d'arrêt de travail à l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 juillet 1984, n° 82 - 40.654)
+ Salarié malade et non reprise de travail à la date prévue sans justificatif et mise en demeure de l'employeur de justifier son absence sans réponse du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 juin 1986, n° 84 - 40.394 )
o Exemples d'absence de cause réelle et sérieuse :
+ La perte de confiance alléguée par l'employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale, 29 novembre 1990, n° 87 - 40.184)
+ Des difficultés relationnelles ne constituent pas une cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 juin 1997, n° 95 - 42.451)
+ Il ne peut être procédé à un licenciement pour cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière (Cour de cassation, Chambre sociale, 22 janvier 1992, n° 90 - 42.517)
+ Cure thermale justifiée pour cause médicale et opposition de l'employeur non justifiée (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 avril 1988, n° 85 - 42.049)
o Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d'ordre général sur la notion de cause réelle et sérieuse, mais que dans la pratique, chaque situation présente ses spécificités et qu'un élément d'un dossier peut entraîner une solution différente d'un autre dossier ressemblant.
o C'est notamment pourquoi, pour des circonstances parfois à peu près similaires, les décisions de justice peuvent se différencier.
o L'appréciation des juges se fait au cas par cas.

Je tire pas de conclusion, tu sauras le faire mieux que nous je pense, puisque toi tu connais bien le cas qui te concerne.
En espérant que ça te sera utile.
38 ans 68
Sinon d'autres URL :

http://vosdroits.servi...ic.fr/particuliers/F1873.xhtml

http://lexinter.net/Le...travail_a_duree_determinee.htm

http://prudhommesisere...erim/ficheinterim3.htm#rupture

Ce dernier m'a beaucoup aidé d'ailleurs....
M
48 ans 1134
Bon et bien voilà qui se finit bien ! en espérant que tu retrouves vite un autre contrat ;)

Bises
B I U